2020券商人事大盘点！换了至少10家董事长或总裁
中国基金报记者 张莉 李迪
2020年，券商行业依然涌现频繁的高管变动潮，机构“掌门人”或“一把手”调整的消息常常见诸报端，引来业内热议。
据中国基金报记者不完全统计，去年以来超27家券商出现高管变动，其中10家以上出现新总裁或董事长走马上任，同时财务总监、首席信息官等高管位置也有变化，更有机构提出以市场化方式公开招聘董事长。
在业内看来，券商高管变动背后往往折射行业转型的趋势，尤其是在证券业做大做强的背景下，股东诉求发生变化、市场竞争更加加剧，新旧管理层的交替，也必将带来整体公司战略调整以及新思维的注入，更有机构借助大刀阔斧的改革助推行业加速“大投行”、“大财富管理”转型，提升市场地位。
证券行业迎来高管变动潮
券商机构“求贤若渴”
2020年，券商“换帅潮”汹涌，至少27家券商出现高管变动，其中不乏头部券商。去年7月，中金公司原首席信息官吕旭因退休而卸任；8月，国泰君安原副总裁朱健因工作调动而离职；12月，中信建投证券原监事会主席李士华因年龄原因辞职。
年底是券商高管变动的高峰期。去年11月及12月，包括天风证券、天风证券在内的7家公司发生高管变动。其中，申万宏源证券在去年最后的两个月内，有三位高管离职。11月，申万宏源原独立董事杨秋梅递交辞呈。12月，申万宏源原总经理徐志斌、副总经理及财务总监阳昌云双双递交辞呈。
“闪电辞职”的现象也时有发生。去年年初，国海证券原总裁刘世安离职，任职时间在一年半左右。去年年底，就职仅4个月的粤开证券分管投行副总裁王安安提出辞职。北京一中型证券公司内部人士对记者表示，“近几年，券商高管招聘的市场化程度在逐步增强，人才流动也因此更加市场化，闪电离职现象时不时出现也是正常的，无需过度担忧。高管闪电离职可能是由于业绩压力、分管业务调整等原因。”
去年高管离职的主要原因是个人原因，国元证券原副总裁陈平、天风证券副总裁刘翔等均因个人原因离职。此外，工作调动和换届也是高管变动的重要原因之一。其中，国联证券原副总裁杨明、国元证券原副总裁陈益民等因工作调动而离任，华西证券原副总裁杜国文、东北证券唐志萍等因换届而离任。
值得注意的是，在证券行业高速发展的2020年，依然有部分证券公司高管在离职后选择告别券业。10月，国泰君安原副总裁朱健履新上海银行行长。9月，东吴证券原副总裁魏纯加入苏州银行，担任副行长。
大量的高管变动，造成了一定的人才缺口。华东一大型券商内部人士对记者表示，“券商高管招聘‘牵一发而动全身’，需要仔细斟酌和层层审批，因而并非所有的高管离职后都能很快找到继任者，许多空缺岗位都由其他高管代行职责，这必定是对公司的业务有影响的。近几年券商高管变动过于频繁，任职不到两年就离职高管也在增多，这也对招聘带来了不小压力。”
为应对汹涌的“离职潮”，各家券商也在加大力度招聘高级管理人才，更多的券商加入了“公开招聘高管”的队伍。去年3月，银河证券宣布为旗下资管子公司银河金汇的董事长职位开启公开招聘；6月，粤开证券公开招聘中高端人才，放出副总裁、总裁助理等职位。10月，川财证券宣布面向社会公开招聘总经理，要求候选人拥有10年以上证券行业或相关金融行业从业资历。
也有券商放眼全球招闲纳士。去年7月，国信证券面向全球招聘副总经理，这是该公司首次面向全球招聘高管。据悉，本次招聘行动根据深圳市委市政府关于深化国资国企改革工作的总体部署要求做出，是深圳市委组织部、深圳市国资委近期开展的市场化招聘高端人才计划之一。继19年开始全球公开招聘总裁、副总裁、总监后，去年8月，光大证券启动全球高级别投行人才招聘，放出投行董事总经理、全球资本市场执行总经理、资深投行董事等多个高端岗位。
券业人才加速流动
折射行业转型趋势
这几年来，证券行业频频迎来超级利好政策，其中注册制改革落地、再融资新规、外资松绑持股比例等一系列政策调整，都对行业构成了深远的影响。而在打造“航母券商”的趋势下，行业集中度也在进一步抬升，机构竞争也日益激烈。这些因素无不催生了券商机构高管的剧烈变动，引发了行业人才的流动。
据记者梳理发现，2020年券商行业人才流动频繁，高管调整的动作相比往年更为猛烈，其中不乏因业务拓展及公司架构调整带来的人员变动。
以券商投行业务为例，国泰君安新履职投行事业部总裁谢乐斌，在投行领域有着长达二十多年经验；申万宏源也将大投行业务主任张剑提至重要位置；瑞信方正董事会也委任涂雷等资深投行人新的高管位置。投行变革的大时代，这些头部券商的高管团队变动，无疑也透露其希望通过老将的引领将投行业务走入更为纵深发展的战略意图。
平安证券投行相关人士认为，在各类金融改革政策的利好刺激下，券商投行作为资本市场的核心参与者，投行业务的内外部增长通道将会被全面打开，行业收入蛋糕将会随大量企业上市而增加，同时，券商也有望因跟投分享企业成长的溢价。
据投行人士分析，去年投行等业务板块迎来难得的“黄金时代”，在“小兵易得，良将难求”的情况下，各家券商对投行人才，特别是高端人才的需求异常强烈，而在投行业务市场竞争激烈的当下，一个好的投行人才，对公司投行业务的推动作用非常明显。
除了投行之外，券商在金融科技领域突破也越来越大，这也在某种程度上加速了高级人才向券商领域的流入，首席信息官的设置或IT大拿的引入也成为券商发展科技型业务时普遍采取的策略。去年3月，中银证券发布公告称，增设首席科学家岗位，聘任葛浩为公司首席科学家，这也是证券行业首次设立“首席科学家”岗位。
据平安证券董事长何之江此前接受记者采访时透露，证券公司打造“科技型券商”，人才战略必不可少，“五年以来，平安证券积极从华尔街、国内优秀金融机构、优秀互联网企业等多方引入金融、交易、投行、科技等人才，奠定了公司科技转型发展的坚实基础。”
在何之江看来，伴随金融科技渗透，未来券商智能化发展是大势所趋。中国的证券公司既有可能诞生类似高盛这样的全能券商，也能基于环境优势和科技进步土壤培育出小而美的机构，形成不同机构的差异化发展，诞生出符合自身禀赋资源优势的商业模式。
与此同时，增设首席科学家也是券商加码金融科技投入、力推财富管理转型的重要动作。券商人士分析，扩充资本实力的券商将有望为传统业务转型、提升科技金融服务能力提供充足的现金流。金融科技战略加码布局也成为行业共识。
此外，还有部分券商因股东增资扩股、股东关系变化、业务收缩或收到罚单等原因遭遇高管撤换。去年，交易券商股权的股东也较多，券商股权结构更为频繁，引发高管团队变动。有券商投行人士认为，证券公司股东有些属于央企集团，在整个企业集团架构下，券商牌照优势越来越受到重视，大股东主动愿意调整资源注入证券公司，从集团母公司空降或调任相关领导人兼任下属证券子公司的“一把手”，这类的操作非常普遍。
去年年中，中山证券高管团队和大股东锦龙股份“内斗”事件频频，高管遭大股东集体罢免引发热议，此前中山证券也多次因内控不合格、债券承销等业务违规收到监管罚单，这也在一定程度上导致了公司内部业务遭受消极的影响。
“新鲜血液”或带动改革
新业务机遇快速涌现
值得注意的是，新高管上任后也会面临业务和团队整合、拓展新市场、组织架构重新调整等各方面的挑战，加上外资券商加速进场，市场竞争更为激烈，如何在新的位置上发挥个人优势、帮助公司实现业务增长，则成为这些新掌舵人普遍面临的命题。
华南某中型券商相关负责人指出，对于大型券商而言，管理层的变动意味着战略布局逐步清晰，新高管通过丰富的业务经验拓展市场、提升行业竞争力，巩固大平台的优势；而对于不少中小券商而言，由于生存压力逐渐增大，业务条线和公司战略常常会随着环境而发生调整，新上任的高管或者负责人需要在平台上尽快展现业务能力，拿出改革的魄力和勇气，避免因为“踩雷”而下课，后者的难度和压力相对会更大一些。
某证券公司内部员工透露，其所在证券公司的管理层架构变动频繁，一线员工离职率非常高，很多有经验的业务骨干都纷纷寻找外部机会，离开公司。“公司新任管理层需要尽快扭转当前的局面，目前重组业务、恢复士气的难度非常大，这对新上任者来说就是巨大考验”，上述人士如是说。
在业内人士看来，无论是换帅以及业务掌舵人调整，以及后续带来整体的团队变化，对于人才高度密集的证券行业而言，始终是正常现象，并且这种情况还会在未来市场化的竞争下，变得更加频繁和加剧。
在为公司带来挑战的同时，换帅也有助力改革、推行新思想等益处。面对大投行、大财富管理、金融科技等行业转型需求抬升的情况下，券商机构需要通过新的管理层来激活内部活力、把握市场机遇。
去年一月中旬，国元证券进行了高管团队调整，原总裁俞仕新出任董事长，原副总裁陈新接任总裁。不久后，大型组织结构调整随之而来。2月中旬，国元证券宣布，计划将新三板、国际并购业务并入投行总部；投行风控部并入内核办公室；固收投管业务单独成立部门，同时研究中心更名为研究所。
上述变革无疑将助力国元证券的投行业务改革。新三板业务并入投行总部不仅顺应了“大投行”的趋势，还有助于公司抓住新三板改革的机遇。此外，将投行风控部纳入内核办公室，还有助于公司对投行业务的风险进行统一管控。在注册制实施后投行责任增强，这一调动也适应了行业大背景。
经纪业务转型也是券商近年来的重点，行业内也不乏新高管引领经纪业务变革的案例。去年9月，有内部人士表示国开行总行巡视办主任孙孝坤拟接任国开证券董事长兼总裁，11月，国开证券正式发布公告称孙孝坤将担任国开证券董事长一职。新高管上任之际，国开证券立即推出转型大动作。11月16日，北京金融资产交易所挂出的一则公告显示，国开证券公开转让9家营业部资产及相关权益项目，而国开证券当时的营业部数量仅为10家。此次打包出售9家营业部，是国开证券经纪业务战略转型的重要一步。据悉，转让完成后，国开证券仍保留经纪业务牌照，未来将重点为机构客户提供经纪业务服务。
不过，人才自身能否发挥出真正效用，也考验券商机构自身内部管理水平、激励机制以及战略方向的选择上。北京上述大型券商内部人士对记者表示，“有的高管在现在的位置做得好，并不代表对新岗位也能胜任，高管职位的人才选择尤其考验选人眼光。选对人后，如何留住人也是值得深思的问题。去年，一家中型券商就高调引进一位财富管理领域的资深专家做高管，原本希望借此加速转型，但可惜这位行业老将入职不到一年就离职了。”
编辑：舰长
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